PETALING JAYA: Ketiadaan aduan buli atau gangguan di tempat kerja pada 2025 tidak bermakna masalah itu tidak wujud, kata pakar sumber manusia dan kumpulan majikan.
Arulkumar Singaraveloo dan Mangalagowri Ramanathan, menyatakan kekurangan kes direkodkan cenderung mencerminkan masalah kurang pelaporan dan bukannya ketiadaan salah laku, manakala Presiden Persekutuan Majikan-majikan Malaysia (MEF), Syed Hussain Syed Husman, berkata majikan mungkin teragak-agak mengkategorikan sesuatu insiden sebagai buli, atau menangguhkan tindakan bagi mengelak potensi terdedah kepada tindakan jenayah.
“Ramai pekerja mungkin tidak pasti mengenai hak mereka, takut kesan sampingan atau rasa malu untuk tampil ke hadapan,” kata Arulkumar, yang merupakan ketua pegawai eksekutif penyedia perkhidmatan nasihat sumber manusia Malaysia HR Forum kepada FMT.
Beliau berkata, dalam persekitaran kerja berhierarki atau rapat, mangsa juga mungkin bimbang dilabel pembawa masalah atau takut kerjaya mereka terjejas, akhirnya membantutkan pelaporan rasmi.
“Tanpa pemahaman jelas mengenai hak mereka, perlindungan undang-undang, dan saluran pelaporan, pekerja tidak mungkin akan memanjangkan perkara itu, khususnya apabila undang-undang masih baharu dan tidak banyak contoh penguatkuasaan yang dapat dilihat,” katanya.
Arulkumar mengulas mengenai kenyataan pada 22 Jan oleh Menteri Sumber Manusia R Ramanan, bahawa tiada satu pun daripada lebih 13,000 aduan dikemukakan kepada Jabatan Tenaga Kerja dalam tempoh setahun lalu berkaitan isu kerja melibatkan buli atau gangguan di tempat kerja.
Buli dan gangguan sudah dikategorikan kesalahan jenayah di bawah pindaan Kanun Keseksaan, sejak Julai tahun lalu.
Seorang pemimpin kanan sumber manusia dengan pengalaman lebih 20 tahun, Mangalagowri berkata, pekerja sebenarnya menilai sistem pelaporan berdasarkan hasil dan kesudahan kes, dan bukannya berdasarkan reka bentuk dasar semata-mata.
“Sehinggalah pekerja lihat sendiri aduan dikendalikan secara bebas, kerahsiaan benar-benar terpelihara, pemberi maklumat dilindungi, dan tidak diketepikan, serta pemimpin kanan dipertanggungjawab, mekanisme aduan akan terus wujud sekadar alat pematuhan sahaja, bukannya perlindungan sebenar,” katanya kepada FMT.
Liabiliti lawan kebertanggungjawaban
Syed Hussain berkata, kebimbangan berkait liabiliti jenayah menyaksikan peningkatan tumpuan pengurusan kanan terhadap tingkah laku di tempat kerja, yang boleh membawa kesan tidak diingini dari segi tindak tanduk yang terlalu defensif.
“Kebimbangan terhadap liabiliti jenayah boleh membuatkan pengurus teragak-agak melaksanakan pengurusan prestasi sebaiknya. Pekerja pula mungkin tidak pasti sama ada pelaporan dalaman akan membawa kepada penyelesaian atau sampai ke tahap tindakan undang-undang,” katanya kepada FMT.
Justeru, Syed Hussain berkata, tindakan jenayah sepatutnya menjadi langkah terakhir, dikhaskan hanya untuk kes buli di tempat kerja yang serius dan berterusan.
“Bagi mengelak kesan tidak diingini, majikan memerlukan garis panduan jelas mengenai ambang kesalahan, piawaian siasatan, dan bagaimana mekanisme aduan dalaman serta penguatkuasaan luaran saling berhubungan,” katanya.
Dalam pada itu, Mangalagowri juga berkata, disebabkan sangat sedikit pekerja dan pengurus yang benar-benar memahami isu tersebut, majikan perlu diwajibkan mengadakan latihan berkala untuk menjelaskan mengenai gangguan dan buli secara jelas, dengan disertakan contoh senario yang realistik.
“Pengurus mesti faham niat adalah tidak relevan. Kesan dan corak tingkah laku adalah lebih penting,” katanya, sambil menambah kajian secara konsisten menunjukkan ramai pekerja tidak menyedari ugutan berulang, pemulauan, penghinaan, atau serangan lisan adalah satu bentuk buli.
Mangalagowri berkata, tinjauan serantau di tempat kerja di Asia-Pasifik menunjukkan pekerja sering memandang rendah terhadap keseriusan buli di tempat kerja, dengan ramai melaporkan mereka tidak memanjangkan perkara itu kerana menganggapnya tidak cukup serius, atau tidak tahu ia boleh dilaporkan.
Beliau berkata, negara seperti Australia telah melaksanakan pendidikan bahaya psikososial yang wajib di bawah undang-undang keselamatan tempat kerja, bagi memastikan pihak atasan memahami tanggungjawab peribadi dan bukan sekadar liabiliti organisasi.
